用工風險增大，企業謹慎應對；就業形勢不容樂觀，勞動者弱勢地位難改。這可以說是《勞動合同法》實施兩周年來，勞動關係的一個真實寫照
《勞動合同法》已正式實施兩周年。
兩年來，從社會各界的高度關注與熱議，到新法頒布后、實施前企業的悄然“應對”，到實施后勞資雙方劍拔弩張的博弈，再到各方逐漸理性、客觀、平和地看待和處理勞資關係，《勞動合同法》走過了一段並不平常的兩年。
兩年來，社會各界對《勞動合同法》的認知不斷深入。在採訪中，一些企業人力資源負責人不約而同地表示，員工自覺學習相關法律的熱情很高，維權意識很強，對一些條款甚至比人力資源部還要熟悉。統計資料也表明，《勞動合同法》施行以後，勞動爭議案件驟增，再加上《勞動爭議調解仲裁法》的出台，各地勞動爭議仲裁委員會立案處更是門庭若市。全國範圍內，勞動爭議案件平均增幅達50%~300%，個別地區甚至達到了500%。
2008年下半年，金融危機突然來襲，部分行業遇到新的挑戰。面對經營危機和高用人成本的雙重壓力，企業與勞動者展開了新一輪降薪、裁員的博弈。
從現象上看，鬥智斗勇，民事訴訟盪氣迴腸，這是《勞動合同法》帶來的新氣象。但在採訪中記者發現，浮出水面的仲裁及訴訟案只是冰山一角，大量未被上升到法律層面的深層問題，被以“曲線救國”的方式迴避了。
某媒體的記者有一個說法：我可以因為找不到一個十全十美的男人而選擇不結婚，但卻不可以因為找不到一家十全十美的僱主而不工作。這就註定了我們為謀生而從事的工作中有無盡的煩惱。
合同簽訂與解除：國家有政策，企業有對策
張羽化名是天津某大學2008屆畢業生，畢業后應聘來到一家外資企業工作。公司通過的方式，委託天津市外國企業專家服務有限公司與她簽訂了一份期限為一年的見習合同。
“面試的時候，就知道只能見習。” 張羽說：“趕上金融危機，許多公司都暫時停止了招聘。我們6月份畢業，到3月底的時候，班裡只有不到一半的同學與用人單位簽訂了三方協議。”就業形勢的嚴峻，讓張羽意識到，與其“畢業就待業”，還不如“騎驢找馬”。公司也對張羽，只要工作做得好，就可能轉為正式用工。
記者問張羽，是否了解“見習”與“試用”的區別時，被採訪者表情略顯惆悵：“沒有社保和公積金，不知道能不能轉正。”
張羽的同學吳晶化名，就稍微幸運一些。她與一家合資公司簽訂了三方協議。2008年7月1日，她帶着幾分欣喜到公司報到，擔任市場推廣專員，並很快與公司簽了一份為期兩年的勞動合同，合同規定試用期兩個月。
然而好景不長。8月底，吳晶隨主管出差，9月初返津。“還沒來得及把帶回的特產發給同事們，我就被叫到了人力資源主管的辦公室。”回憶起這段不愉快的往事，這個倔強的東北姑娘難掩內心的不平：“他人力資源主管說，由於我的市場推廣業績不佳，公司暫不能為我轉正，要把我的試用期延長到六個月。他還說，公司之所以不是辭退，而是延長試用期，是為了再給我一個機會。”隨後，人力資源主管“趁熱打鐵”地拿出兩份事先準備好的，讓吳晶重新簽字。“我看了一下，新的合同期限是三年，試用期六個月，沒有任何其他區別。”
吳晶覺得事情突然，需要看一下合同條款，向公司爭取到了一天的考慮時間。回到座位的她，越想越鬱悶，受經濟形勢影響，整個公司業績都不好。自己作為新員工，能夠迅速投入角色，並且已經帶來訂單，努力和付出沒有得到肯定，卻遭到這樣的“不公”。憤憤不平之下，吳晶乾脆打電話向男朋友訴苦。法律系畢業的男友當即指出，吳晶的試用期是7月1日到8月31日。由於出差在外，返回公司時試用期已過，吳晶已經是該公司的正式員工。如果公司打算辭退吳晶，應比照“勞動合同到期前企業單方面解除合同”的條款，給予補償金。公司提出修改合同時間，延長試用期，很可能是規避補償金的權宜之計。
得到“點撥”的吳晶轉怒為喜，主動找到人力資源主管，表示試用期已過，公司沒有理由再延長。就這樣，吳晶在這個回合險勝。
兩個月後，也就是2008年11月，人力資源主管再次找到吳晶。這一次主管提出，由於經營業績不好，公司即將啟動“末位淘汰”計劃。在市場部，吳晶資歷最淺，業績也不佳，公司只能請她離開。
你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。
兩個月以來，有過一次“被忽悠”經歷的吳晶，已經自己學習了相關律。但是，這一次，她卻“妥協”了。
“公司希望你主動提出。”主管語重心長地說：“你剛畢業，以後的人生路還很長。如果公司辭退你，我們就必須書面記錄你的情況：工作能力差，業績差。這些評估進入你的檔案，對你的前途影響太大。”
好一個冠冕堂皇的借口！好一番道貌岸然的表白！
在採訪中，記者了解到，吳晶的遭遇絕非偶然。許多遭遇用人單位無故辭退的勞動者，都被“苦口婆心”地建議“主動比被動好”。
專家解讀
記者撥打了“12333”勞動保障政策諮詢電話。專業人士指出，由教育部和原勞動人事部制定的關於高校畢業生見習期的制度，針對的只是畢業後由國家分配工作的畢業生。雖然國家有關部門並沒有明文廢止見習期制度，但隨着市場經濟的發展，勞動關係的建立形式發生了變化，高校畢業生由國家統一分配的制度已基本消亡。因此，高校畢業生見習期制度，也失去了立足根基形同虛設。勞動者與用人單位通過雙向選擇建立勞動關係，則其行為應當受現行勞動保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由，規避法定義務和責任。可見，見習期制度只適用於國家分配工作的高校畢業生，不適用通過雙向選擇與企業建立勞動關係的勞動者。
對於吳晶的遭遇，執業律師劉華分析，用人單位以將負面評價記入檔案來規勸勞動者主動辭職，是缺乏法律依據的，更多的時候只是一種“心理戰術”。按照《勞動合同法》規定，用人單位認為勞動者不能勝任工作，應首先“培訓或者調整工作崗位”，之後仍不能勝任工作，“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月後，可以。”這份通知解職的書面文件，就是用人單位所指“記入勞動者檔案”的文件。如果用人單位在解職通知書中肆意歪曲事實，對勞動者作出不公允評價，勞動者有異議，可以申請勞動仲裁。對仲裁結果仍有異議的，可以提起法律訴訟。
合同期限：備受矚目的“華為”事件
從2007年9月底開始，在國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提出自願離職。媒體披露，大規模的辭職是由華為公司安排的，包括總裁任正非在內的所有工作滿八年的員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，再與公司簽訂新的勞動合同即先“主動辭職”，再“競業上崗”。全部辭職老員工均可獲得華為公司支付的賠償。儘管華為聲明這是為改革工號文化而進行的正常人力資源調整，但還是遭到社會輿論的普遍質疑，認為華為此舉是花錢“買斷”，是公司在《勞動合同法》實施之前的“變相裁員”。
中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會副主任、曾參與調查華為“辭職門”事件的勞動法專家梁智認為，在《勞動合同法》即將施行前，華為上演幾千人集體大裁員的鬧劇，意圖逃避與勞動者訂立無固定期限勞動合同，是明目張膽地對《勞動合同法》制定的法律制度進行挑戰，是對《勞動合同法》的蔑視。梁智直指，華為的行為涉嫌多項違法違規。
廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律師指出，華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現員工連續工作十年，簽訂無固定期限勞動合同的情況。
華為事件更大的影響在於“破窗效應”——更多企業以更“粗暴”的方式跟進。繼華為之後，沃爾瑪中國區近100名員工被辭退，占企業當時全球裁員人數的50%。LG电子中國也在總部和全國各地分公司大量裁減五至九年的老員工，裁員規模高達20%。
事實上，遭媒體曝光的還只是一些經營規模和社會影響都比較大的大中型企業。記者在採訪中了解到，2006年《勞動合同法草案》公布之後，許多企業就開始研究對策。天津一家中型製造企業的工人郭師傅，就是在那段時間遭遇“買斷工齡”的。“工廠不景氣，有時還不能按時發錢工資，廠領導也不好辦。一次性給我們點兒錢，以後自己干點小買賣，也就湊合了。”
只有技校文憑的郭師傅，話語樸實，表情憨厚。他可能並不了解，買斷工齡之後的養老保險、醫療保險等費用，均需要自己繳納，繳納金額以社會平均工資為基數計算。而隨着公務員、事業單位、企業、退休人員、低保人員等工資待遇的提升，社會平均工資的基數也在逐年提高。這意味着，自己繳付的養老保險、醫療保險等費用會越來越大。
記者了解到，這位已經40歲的工人師傅所獲得的一次性買斷工齡補償，尚不足天津市勞動保障部門統計的2007年全市職工年平均工資的一半，心情更是久久難以平靜。
專家解讀
如果有企業複製華為的做法，並按法律規定完成離職程序，成功規避簽訂無固定期限合同，員工如何保護自己的利益？
執業律師劉華告訴記者，如果勞動合同還未到期，員工不願辭職，企業不能無理由解除勞動合同。如果企業單方面無故解除勞動合同，按照《勞動合同法》，勞動者有權通過法律途徑要求繼續履行勞動合同；在《勞動合同法》框架下，勞動者除選擇繼續履行合同外，還有權要求企業按照經濟補償標準的兩倍支付賠償金。而如果員工勞動合同未到期，且在勞動合同期滿時，已經在此單位工作十年以上，除非勞動者不願意繼續工作，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
年假難休：你“被全勤”了嗎
2009年8月，網友西貝先生在自己的博客上講述了一位朋友的遭遇。他發現朋友的帶薪年假竟然一天都沒休過。“有帶薪假怎麼不休？年底還要拼個全勤獎不成？”他調侃道。怎奈朋友怒訴“傷心事”：數度請假均未遂，而今淪為“被全勤”。
西貝先生感嘆，在金融危機陰霾仍未消散的當時，“不加班加點到猝死就高呼萬歲了，更別提有多少小白領只能看着自己‘被全勤’”。
西貝先生的帖子引髮網友強烈共鳴。半個月內，文章點擊率過萬，“被全勤”一詞火速走紅網絡。網友戲稱：帶薪年假，只是一個傳說。
網絡語言總能一語中的、一針見血地針砭時弊。從大學生“被就業”到老百姓收入 “被增長”，中國網民在不及物動詞或形容詞之前加上一個“被”字，表達出的是一種心酸、無助和辛辣的嘲諷。
某網站對帶薪年假進行的一項調查显示，35.67%的網民所在的公司沒有帶薪年假，而帶薪年假在5天以下的人數佔比，則達到了30.29%。半數以上的網民表示，在向老闆申請年假時“底氣不足”，更有12.97%的被調查者慨嘆，自己已經“被全勤”很多年了。
值得注意的是，這僅是一項面向網民進行的調查。如果被調查對象涵蓋非網民甚至不知互聯網為何物的人們，比如偏遠地區勞動者、純體力勞動者、受教育程度低的勞動者等，上述百分比恐怕還要大幅增加。
備受矚目的帶薪年假制度何以淪為“傳說”？“被全勤”何以成為熱門詞彙？究其原因，恐怕還是職場競爭的壓力。供求影響格局，在勞動力市場整體處於供大於求的情況下，多數勞動者因怯於“飯碗還沒拿穩，不敢奢望合法權益”而使自己陷於被動地位。
專家解讀
為了維護職工休息、休假權利，調動職工工作積極性，國務院制定了《職工帶薪年休假條例》共計十條，自2008年1月1日起施行。
《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
在採訪中記者發現，企業和勞動者對於上述規定存在兩個方面的疑問。其一，累計工作年限究竟是指同一工作單位的年限，還是指勞動者的全部工作年限？其二，累計工作年限的確定依據是什麼？如果前任僱主沒有按規定為勞動者繳納社會保險，如何證明自己的工齡？
帶着這兩個問題，記者撥打了“12333”勞動保障政策諮詢電話。專業人士告訴記者，累計工作年限的計算，不僅要包括該職工在本單位的工作年限，還要累計計算其之前在其他單位的工作年限。社會保險繳納記錄、勞動合同、工資單等可以證明勞動關係的事項，都可以作為證明工作年限的依據。
用工風險增大，企業謹慎應對；就業形勢不容樂觀，勞動者弱勢地位難改。這可以說是《勞動合同法》實施兩周年來，勞動關係的一個真實寫照。
法治的基本原則，是法律面前人人平等。勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。
以“曲線救國”的方式來處理勞資問題，雖然會帶來表象上的一團和氣，但掩蓋了隱性的勞資衝突，使《勞動合同法》的實施效果大打折扣，更在不知不覺中，偏離了“人人平等”的法治原則和保護勞動者權益的立法初衷。
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